Die Probezeit vieler Auszubildenden, die am 1. August oder September begonnen haben, neigt sich langsam dem Ende. Haben Sie als Ausbilder*in bereits mehrere Feedbackgespräche geführt? Nein? Dann wird es höchste Zeit! Im folgenden Artikel geht es um den Unterschied zwischen Kritik- und Feedbackgesprächen und wann man sie einsetzen sollte.
In vielen Unternehmen ist das Wort „Feedbackgespräch“ bei den Beschäftigten und Nachwuchskräften verhasst. Warum? Weil viele ausbildenden Fachkräfte und Führungskräfte darunter verstehen, dass man eine negative Rückmeldung an den Beschäftigten gibt. Das ist jedoch nicht der ursprüngliche Sinn eines Feedbackgespräches! Daher hier zur Klärung zwei kurze Definitionen:
Feedbackgespräch
Ein Feedbackgespräch hat das Ziel, dem Beschäftigten eine Rund-um-Rückmeldung zu seinem Arbeits-, Lern- und Sozialverhalten sowie seinen Leistungen zu geben. In der Regel wird dieses Gespräch mittelfristig vorher angekündigt (Termin eingestellt). So haben der Beschäftigte und die Führungskraft Zeit, sich auf das Gespräch vorzubereiten. Meistens gibt es einen standardisierten Feedbackbogen, auf dem die zu bewertenden Kriterien abgebildet sind. Einige Unternehmen nutzen auch eine spielerische Variante mit Feedbackkarten, auf denen Leitfragen oder Stichpunkte verzeichnet sind, damit man gut ins Gespräch kommt. In diesem Gespräch werden positive als auch negative Punkte angesprochen, damit die Nachwuchskräfte sich entwickeln können. Häufig wird das Ergebnis protokolliert und es werden Maßnahmen vereinbart.
Wichtig in der heutigen Zeit mit Azubis aus der Generation Z: Das Gespräch findet auf Augenhöhe statt. Das bedeutet, dass die Auszubildenden (Nachwuchskräfte) ebenfalls eine Rückmeldung an ihre Ausbildungskraft geben dürfen. So kann diese am Ausbau ihrer Führungskompetenz arbeiten.
Dieser Gesprächstyp wird auch Mitarbeitergespräch, Jahresgespräch, Beurteilungsgespräch oder Entwicklungsgespräch genannt.
Als Durchführungszeitpunkte für Auszubildende empfehle ich Ihnen folgenden Rhythmus: Erstgespräch nach vier Wochen, zweites Gespräch nach zwei Monaten (Mitte der Probezeit) und das dritte Gespräch dann kurz vor Ende der Probezeit. Danach bietet sich je ein Gespräch nach Abschluss eines Ausbildungsabschnittes an, z. B. wenn die Nachwuchskraft die Abteilung wechselt. Sollte die NWK immer am selben Ort tätig sein (in der Regel bei kleinen Ausbildungsbetrieben), dann empfehle ich einen halbjährlichen Rhythmus.
Kritikgespräch
Ein Kritikgespräch dagegen hat das Ziel eine Verhaltensänderung bei der Nachwuchskraft zu erwirken. Bildlich gesprochen „einen U-Turn zu vollziehen“. Mit anderen Worten: Die Führungskraft ist in der Rolle Vorgesetzte*r und gibt eine ausschließlich kritische Rückmeldung aufgrund einer unerwünschten Verhaltensweise des Beschäftigten.
Dieses Gespräch sollte zeitnah nach dem Vorfall stattfinden – also nicht später als drei Tage danach. Es wird spontan und ungeplant von der Führungskraft einberufen.
Wichtig: Es sollte unbedingt unter vier Augen stattfinden, damit das Gesicht des Beschäftigten bewahrt wird. Achten Sie darauf, dass das Verhalten am Anfang neutral (ähnlich einer Videoaufnahme) und sachlich beschrieben wird. Stellen Sie dann klar heraus, welche Verhaltensweise sie sich zukünftig wünschen – also konstruktive Hinweise bzw. Vorschläge bieten. Bleiben Sie dabei ruhig, sachlich und nennen konkrete Beispiele und Fakten. Auch hier wird am Ende des Gespräches eine Vereinbarung getroffen. In der Rolle aus Ausblider*in oder Führungskraft müssen Sie beobachten und nachhalten, ob die Vereinbarung eingehalten wurde.
Viel Erfolg bei der Gesprächsführung!
pré💚LERNEN
Bringe die Ausbildung in deinem Unternehmen aufs nächste Level!
